Entlassung

Die Entlassung ist die Handlung, durch die der Arbeitgeber einseitig beendet den Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitnehmer.

Die Entlassung wird im Gegensatz also zu dem einseitigen Rückzug aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer.

Allgemeine Eigenschaften

Die Regelung der Entlassung steht vor zwei widerstreitenden Anforderungen: auf der einen Seite, die der des Arbeitnehmers Einkommensstabilität, die sich aus dem Arbeitsverhältnis, als Quelle für seinen Lebensunterhalt und seine Familie; auf der anderen, der von dem Arbeitgeber und vor allem die Flexibilität des Unternehmens in der Belegschaft in Bezug auf Quantität und Qualität. Die erste Anforderung führt zur Freiheit der Kündigung und inhaltliche als auf formelle zu begrenzen; die zweite, im Gegenteil, drückt auf einen größeren Freiheit der Entlassung.

In den geltenden Vorschriften, in der Regel ist die Freiheit der Entlassung nicht absolut, sondern vorbehaltlich der Beschränkungen, mehr oder weniger einschneidende, unter Berücksichtigung, dass der Arbeitnehmer gilt als der schwächste Teil des Arbeitsvertrags. Darüber hinaus können bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern intensiveren Schutz genießen Kündigungs der Fall ist, die in vielen Ländern, Beamte oder zumindest bestimmter Kategorien von ihnen, wie Beamte oder Richter. Der Italiener ist einer von denen, die deutlich die Freiheit der Entlassung zu begrenzen, obwohl die allgemeine Disziplin der Inhomogenitäten ziemlich breit zu präsentieren.

Die Entlassung nach italienischem

Die Entlassung ist in den Artikeln geregelt. 2118 und 2119 des italienischen Zivilgesetzbuches und des Gesetzes 15. Juli 1966 n. 604. Artikel. 18 des Gesetzes vom 20. Mai 1970. 300 regelt die Folgen der Sanktionen im Falle der Rechtswidrigkeit in einigen schweren Fällen und in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten. Artikels. 2118 Zivilgesetzbuch stellt den allgemeinen Grundsatz des freien recedibilità unbefristete Verträge:

Artikels. 2118 cc Sie gilt für alle Kategorien von den durch Artikel gewährte ausgeschlossen. 18.

Gesetz 604/1966 in die italienische Sprache eingeführt wird, kann die Regel, dass die Macht zu entlassen nur in Übereinstimmung mit genauen Grenzen und Methoden, sowohl in Bezug auf die Gründe für die Kündigung und in Bezug auf die Verfahren ausgeübt werden.

Das Gesetz verfolgt das Gleichgewicht zwischen dem primären Recht auf Arbeit und die recedibilità Beziehungen von privaten, in verschiedenen Bereichen des Rechts gebilligt und nicht in der Verfassung vorgesehen. Ein Argument von Anhängern verwendet wird, ist, dass es mehr Berichte des Privatrechts, wenn eine Partei kann nicht einseitig vom Vertrag zurücktreten, wie zum Beispiel: Trennung von der Ehe, ohne Sanktionen für die vorzeitige Rückzahlung von Hypotheken, Stornierung Versicherung abgegrenzt, Aussterben von Zugeständnissen oder unbefristete Einschränkungen bei bestimmungsgemäßer Verwendung Unbefristet.

Der Gesetzgeber wurde eine Größenschwelle in Unternehmen, die Artikel anzuwenden. 18, mit der Begründung, dass dieses Gesetz für die kleinen und mittleren Unternehmen wirtschaftlich untragbar. Die Tatsache, dass das Verbot der ungerechtfertigten Entlassung gilt nicht für Unternehmen mit weniger als 15 Angestellten, wäre, dass dies nicht ein individuelles Recht, das das Gesetz kehrt muss gewährleisten, die aber Gegenstand von Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern sein kann.
Auf der einen Seite gibt es diejenigen, die eine klare Unterscheidung zwischen individuellen Rechten, universal und frei von wirtschaftlichen Erwägungen, und soziale Rechte zu erkennen, unterliegt verändernde wirtschaftliche Bedingungen; die andere, die zeigt, dass das Arbeitsrecht sollte zwischen einem Kern der Grundrechte unter allen Umständen geschützt werden, und eine zweite Gruppe, die Sie haben, um zu schützen, wo immer und sobald es ist nachhaltig für den Markt, um so weit wie möglich zu unterscheiden. Daher gäbe es Aufhebung des Artikels sein. 18, aber möglicherweise, um die Beschäftigungsschwelle Unternehmen zu überarbeiten, auf die sie anwendbar ist, und wenn dies der einzige Maßstab sein oder sollte es Wirtschaftsindikatoren wie Umsatz und Gewinn für das Unternehmen auch.
Zum Beispiel, bei Umsatz und Ergebnis von kleinen Dienstleistungsunternehmen, Modell neue Wirtschaft, mit einer viel höheren Produktivität pro Arbeitnehmer der Großunternehmen erreicht, würde eine Verlängerung der wirklichen Schutz auch für viele kleine und mittlere Unternehmen zu ermöglichen.

Verschiedene Systeme bieten die Möglichkeit, nach Ermessen des Arbeitgebers, um die Wiedereingliederung in die Arbeit mit finanziellen Ausgleich zu ersetzen. Das Gericht kann die Wiedereinsetzung in den Arbeitsplatz zu bestellen, aber es ist eine reine Formsache, die der Arbeitgeber nicht in gleicher Weise durchzuführen. Zu Gunsten der Mitarbeiter gibt es einen Schutz gegen eine Entschädigung gleich einer bestimmten Anzahl von Monaten, und dem Arbeitslosengeld resultieren. Wer unterstützt die offene recedibilità, Port als Argument die Tatsache, dass viel von Entlassungen in jedem Fall mit einer wirtschaftlichen Transaktion und nur ein Bruchteil würde Wiedereinstellung verlangen führen.

Allgemeiner Zustand, dass die Mitarbeiter "schwächeren Partei" nur für das Recht, nicht aber in der Tat, dem Argument, dass Fähigkeiten und umfangreiche Erfahrung und Rechtsschutzmechanismen würde die reale Schutz der Arbeitnehmer, die Verhandlungsmacht und zu gewinnen wäre, gleichberechtigte Beziehung mit dem Arbeitgeber, der dann nicht einen besonderen rechtlichen Schutz zu rechtfertigen.

Einige Rechtsordnungen, wie Italienisch, sieht vor, dass der Richter Wiedereinstellung, Antrag des Arbeitnehmers zu verhängen, auch wenn der Arbeitgeber schlägt eine Vereinbarung der wirtschaftlichen. Die Vollstreckbarkeit der Entscheidung durchgesetzt wird durch rechtliche Fragen, um die Ausübung des Rechts auf Arbeit zu gewährleisten. Das Gesetz, Rechtsbegriff radikal von Schutz, sieht vor, dass im Falle der Verletzung dieser gewährleistet der Staat die Ausübung und die Wiederherstellung der Anfangsbedingungen, in denen schließlich das Recht ausgeübt wurde. Ingiutificato Entlassung nichtig ab origine, von denen Hebt der Gerichtshof alle Nachwirkungen, wie Verlust des Arbeitsplatzes.

Ein weiterer Grund dafür ist, die enormen sozialen Kosten der Arbeitslosigkeit, und die Tatsache, dass Privatpersonen nicht die kollektiven Kosten für flexible Arbeitszeiten, für die das Gesetz müssen kostspielige Entlassungen, um diese Praxis zu entmutigen machen kippen.

Diejenigen, die Freiheit der Kündigung gegenüber, argumentieren, dass das Erfordernis der gerechten Sache ist die Mindestgarantie und das Fundament, ohne das Arbeitsgesetz zu existieren aufhört. Der Arbeitgeber kann die Freiheit der Entlassung für die Verletzung anderer Arbeitsnormen zu verwenden, oder nicht, die legitimen Rechte von Untergebenen erforderlich zu erkennen. Die Rechtswidrigkeit der diskriminierende Entlassung zu einer bloßen formalen Schutz, da der Arbeitgeber wird nur benötigt, um die Begründung zu ändern. Die Unwirksamkeit der Wiedereingliederung schwächt die Verhandlungsmacht der gebrannten, die von dem Unternehmen mit weniger monatlichen Zahlungen entfernt werden kann, als sie in jenen Ländern, in denen sie kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Wiedereinsetzung in den Arbeitsgericht fürchten bekommen könnten.

Es ist im Gange in der Haus Diskussion eines Projekts von Pietro Ichino Arbeitsrecht für die Einführung eines Flexicurity-Modell, in Skandinavien geboren. Die Reform sieht Versicherung gegen Arbeitslosigkeit und angemessene Entschädigung der von den Arbeitgebern bezahlt werden, und die absolute Immunität vor den Arbeitsgerichten aus mehreren Einzel Entlassung aus objektiven Rechtfertigung.

Ein weiterer Vorschlag der innovativsten ist, dass der Professor Tito Boeri, Direktor des Lavoce.info, was auf die Einführung einer einheitlichen Vertrag auf unbestimmte Zeit fortschreitenden Schutz durch die Rechnung Nerozzi 6-Monats-Studie mit Freiheit, ohne entlassen umgesetzt bemerken und Entschädigung, von 6 Monaten bis 3 Jahren Dauer von einem Eintrag mit der erforderlichen Ausbildung, Kündigung mit einer Frist von einem Monat und wirklichen Schutz mit Entschädigung in Höhe von 2 Wochen für jedes Quartal von Arbeit und Nichtigkeit der diskriminierenden Entlassungen oder nachteilig auf die Grundrechte, und schließlich den Einsatz von echten Schutz über 3 Jahren. Alle bestehenden Arbeitsverträge nicht unterdrückt werden, sollte aber auf die eingeführten Änderungen anzupassen. Die neue Regelung ist nachteilig im Vergleich zum geltenden Recht, die für die Bezahlung aller Monate, weit mehr als 6 Monaten bietet, bis zum Ablauf eines befristeten Vertrag, Kündigung durch den Arbeitgeber vor dem Ende des Auftrags:; und gleichzeitig auf unbestimmte Zeit die Umwandlung aller Vertragsformen, die Arbeitsverträge zu verbergen.

Die Reform der verlinkten Arbeit

Die Arbeit im Zusammenhang mit Gesetz oder das Gesetz über den 4. November 2010 n. 183 tief reformiert den Arbeitsprozess und insbesondere die Regeln der individuelle Entlassung, die einige Artikel widmet.

New Products:

  • Abschaffung der Versuch, den Rechtsstreit gemäß Artikel 410 CCP absetzen Es ist nicht mehr obligatorisch, es sei denn, der Rechtsstreit bezieht sich auf den Akt der Zertifizierung des Arbeitsvertrags, aufzuhören, Bedingung für die Zulässigkeit 'verfolgt.
  • Das Schiedsverfahren endet mit einer Auszeichnung, die die Kraft des Gesetzes zwischen den Parteien hat und nicht Gegenstand von Rechtsbehelfen. Die Auszeichnung kann nur abgelehnt werden, wenn die Parteien das Mandat vorausgesagt. Die Beschwerde wird gemäß der Technik verwiesen. 808-ter der Zivilprozessordnung, trotz Kunst. 829, vierter und fünfter Absatz.
  • wenn die Parteien nicht das Mandat zu erklären, die Entscheidung anzufechten, oder nicht geben, oder fragen die Schiedsrichter gemäß Equity beurteilen, kann man nicht auf Aufhebung des Schiedsspruchs zu appellieren;
  • der Richter in der ersten Anhörung müssen einen Vergleichsvorschlag der Parteien vorzulegen. Wenn der Arbeitnehmer weigert sich, das Abkommen in Schiedsverfahren oder von dem Gericht, kann sie mit höheren Kosten des Verfahrens im Hinblick auf die Entschädigung an den Arbeitgeber. In Anwesenheit des Richters, das ist wahr, ob die Abfälle erfolgt ohne triftigen Grund; die Rechtfertigung ist nicht relevant und schließt nicht aus, weitere Belastungen, wenn die Weigerung, in Schiedsverfahren gefertigt.
  • der Gerichtshof darauf beschränken festzustellen, die Übernahme von Legitimität und & lt; & lt; nicht die Macht, die Gründe, technische, organisatorische oder Produktion, die dem Arbeitgeber oder Kunden & gt konkurrieren zu prüfen; & gt;. Auf diese Weise wird auch nicht bestritten, nur die Kündigung aus wichtigem Grund, während die subjektive oder objektive Rechtfertigung sieht das Gesetz für einen bloßen formalen Schutz.

Verfassungswidrig

Das Gesetz stärkt den privaten Gerechtigkeit und schwächt die ordentlichen Gerichte. Erweitert Befugnisse und Interventionsbereiche des privaten Rechts ist Schieds und umgekehrt deutlich reduziert gerichtliche Überprüfung für objektive Rechtfertigung und subjektiv.

Die Parteien können die Möglichkeit der Berufung beraubt werden, ohne dass diese im Mandat ausdrücklich erwähnt werden. Die "Schiedsklausel" in einem Arbeitsverhältnis, wenn sie zertifiziert ist, kann vorsehen, dass die Parteien verzichten auf den Schiedsspruch und fragen die Schiedsrichter mit Fairness beurteilen. Es besteht kein Zweifel, dass es sich lohnt, eine "stillschweigende Zustimmung" statt eines obligatorischen und informierte Zustimmung, für die ein Recht auf Berufung, oder dass dies nicht die Zeit, um zu entscheiden, aber vorläufig bei der Einstellung . Erstens ist es zweifelhaft, dass der Verzicht auf die Attraktivität und die Anwendung von Gesetzen zu Gunsten des Eigenkapitals, nicht manifestieren ein Geschenk, kann aber von früheren Bindung führen; Zweitens, die davon ausgegangen, kontextuellen, in denen die Arbeitnehmer wird "schwächeren Partei" zu sein, gibt es Bedenken, die jemals an einen Willen der Arbeitnehmer gezahlt hat.

Die Gesetzgebung:

  • Kontrastiert mit dem Recht, Klage zu erheben, um ihre Rechte in der Verfassung verankert zu verteidigen. Ein individuelles Recht als nicht verfügbar für die Verteidigung möglicherweise verloren überdies in Ermangelung einer schriftlichen Vereinbarung, die den Willen des aktuellen Arbeitskraft manifestieren;
  • Konflikte mit dem Grundsatz, dass die Richter sind nur dem Gesetz. Der Arbeitsvertrag, auch wenn zertifiziert, hat zwischen den Parteien und Drittkraft Verwaltungsakt, nicht des allgemeinen Rechts. Die verfassungsmäßige Recht, rechtliche Schritte einzuleiten, in der Berufung, die Unterwerfung der Arbeitsgerichte die Gesetze handeln, insbesondere das Arbeitsrecht selbst, kann nicht durch einen Vertrag oder verweigert werden eine gewöhnliche Gesetz kann die Ausnahmeregelung von anderen gewöhnlichen Gesetze erlauben von Peers, laut einer Vorgabe zwischen privaten oder Verwaltungsgesetz, das der Arbeitsvertrag Zertifikat.
  • gegen den Grundsatz der Gleichheit, nicht zur Festsetzung der Referenz Grenzen Vergleichsvorschläge der Gutachter und Richter für die Beilegung des Rechtsstreits noch die Verschärfung der gesetzlichen Kosten, so kann das Gericht aufgesprüht werden, unter Berücksichtigung einer Ablehnung ohne gerechtfertigten Grund oder eine Ablehnung durch ein Schiedsverfahren. Die Höhe der Entschädigung ist es, auf der Kaufkraft der Parteien ab, zur Unterstützung einer Straffung der Kosten, zur Anwendung der gültigen colalboratori während der Verhandlungen zu machen.
  • Kontraste wieder mit der Kunst. 24, da der Mitarbeiter ist eine Kosten-Nutzen-Analyse der Ursachen und eine wesentliche Voraussetzung für die Ausübung konkreter bewusst das Recht auf Verteidigung ausgeschlossen.

Kündigungsgründe

In den meisten Fällen ist die Entlassung des Mitarbeiters in der Gegenwart von spezifischen sozial gerechtfertigten Gründen, die auf das Verhalten des Arbeitnehmers oder der Situation, wo das Unternehmen befindet, beziehen können möglich.

Die Referenzstandards, sind:
. - Art 2118 C.C;.
- Law 15. Juli 1966 n. 604
- Gesetz 20. Mai 1970 n. 300

Entlassung wegen der Mitarbeiter

Der häufigste Grund für die Entlassung betrifft Fahrlässigkeit oder arglistigen Verhaltens des Arbeitnehmers, die Schwere von denen nicht wegen der Verletzung des Anleihetreuhänder ermöglichen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. In Bezug auf die Schwere des Verhaltens, im italienischen Recht unterscheidet zwischen traditionell Kündigungen "gerechte Sache" und für die "gerechte Sache."

Just Cause

"Just Cause" ist ein Konzept des italienischen Zivilgesetzbuch verwendet werden, um zu einem Verhalten schwerwiegend genug ist, um die Fortsetzung der Beziehung auch nur vorläufig auszuschließen beziehen. Von Beginn des Arbeitsvertrages die Grundlage der Macht der Kündigung aus wichtigem Grund ist mit der Art des Treuhandverhältnisses zugerechnet. Und es ist genau diese Bedingung, die die Fortsetzung der Zwischenbericht auch in Gegenwart von besonders schweren und haftbar gemacht verhindern würde irreversibel auf den Erwartungen der Partei zieh beeinflussen. Eine der Auswirkungen dieser Erkenntnisse - nach herrschender Lehre ist es, dass zu erkennen, die eine gute Sache für die Beendigung Ereignissen in keinem Zusammenhang mit vertraglichen Verpflichtungen, aber immer noch geeignet, um in Frage das Vertrauen nennen. Grundsätzlich können aus wichtigem Grund auch in Situationen, die an sich nicht integrieren ist Vertragsverletzung zurücktreten konnte. Das Ziel Theorie der Vertragstheorie wird kontrastiert es für die Kündigung aus wichtigem Grund nur Vertragsbruch erachtet. Das Gesetz geht davon aus, empirische Parameter: fließen objektiven und subjektiven, kann Schuld und Bosheit, Umstände, unter denen es gemacht wurde, Annahmen über die Auswirkungen aus der Sicht der Niederschlagung des Vertrauens der Arbeitgeber, so ist das Gesetz näher an die objektive Theorie. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber auf der Stelle zu feuern, ohne vorherige Ankündigung. Beispielsweise kann darstellen triftigen Grund für die Entlassung:

  • wiederholten und ungerechtfertigte Verweigerung der Arbeitsleistung durchführen / Insubordination
  • Weigerung, zur Arbeit zurückzukehren nach der ärztlichen Untersuchung festgestellt, dass das Fehlen einer Krankheit
  • Arbeiten während der Dauer der Krankheit zu Gunsten Dritter durchgeführt, wenn eine solche Tätigkeit Einfluss auf die baldige Genesung und Rückkehr an den Arbeitsplatz
  • Veruntreuung von Gesellschaftsvermögen in der Erfüllung ihrer Aufgaben
  • führen außerhalb der Arbeit ist Gegenstand strafrechtlicher und geeignet ist, in Frage der Treuhand nennen

In dieser Hinsicht hat die Legitimität des Gerichts festgelegt, dass die Ursache in einer Verletzung so schwerwiegend, dass alle außer der Entlassung Sanktion nicht ausreichen, um das Interesse des Arbeitgebers, die daher nicht für die Verwendung von auferlegt werden können, zu schützen verkörpert Arbeitnehmer in einem anderen Ort.

Die subjektive Begründung

Der "gerechte Sache" ist eine Hypothese, weniger schwere Vertragsverletzung, die Bereitstellung Entlassungsgründe, aber mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, die im Voraus zu gewähren. Kann bilden Hypothesen subjektive Begründung:

  • Versäumnis Arbeitsplatz
  • Drohungen, Schläge,
  • wiederholten Verletzungen des Disziplinarcode so ernst wie zu Entlassung führen
  • Krankheit.

Über ungerechtfertigten Abwesenheit vom Arbeitsplatz, der Kassationshof die Auffassung, dass - damit wir Entlassung feststellen - muss den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Insbesondere hat der Oberste Gerichtshof als illegal die Entlassung eines Arbeitnehmers, der abwesend ohne Begründung vom Arbeitsplatz für ein paar Stunden war, während der Disziplinarordnung vorgesehenen gleichartigen Strafen für die Entfernung von mehr als fünf aufeinander folgenden Tagen.

Unterschiede zwischen den beiden Begriffen

Jenseits der Beispiele Aufzählungen, manchmal auch vorgeschlagen, durch Tarifverträge, das Verhalten der Mitarbeiter muss ausgewertet werden und im Hinblick auf die spezifischen Mittel des Verhaltens ist die subjektive Element.

Um die ascrivibilità Kodex zu beiden Begriff zu bewerten ist, wenn geltend gemacht, das Arbeitsgericht, das in dieser Einschätzung über ein weites Ermessen.

Aus wichtigem Grund, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Frist zu geben, durch Tarifverträge festgelegt, oder im Fall von Entlassung: In der Praxis ist der Unterschied zwischen den beiden Konzepten auf dem größeren oder geringeren Schwere des Verhaltens und die Ergebnisse in diesem basiert wenn er die Arbeiter von der Firma erlitten verdrängen will, ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung bei der Kündigung gleich der Gesamtvergütung, die berechtigt gewesen wäre, wenn er in dieser Zeit gearbeitet haben, zu bezahlen. Im Falle einer Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch die Beziehung sofort unterbrochen und der Arbeitgeber nicht auf eine Entschädigung bei der Kündigung zu zahlen.

Entlassung aus objektiven Rechtfertigung

Oft ist die Entlassung ist notwendig, weil der einer Reorganisation der Arbeit, aus Gründen, die Produktion, oder durch eine Unternehmenskrise. In den Fällen, das heißt, in denen das Unternehmen, die aus verschiedenen Gründen nicht mehr Nutzen aus der Arbeit von diesem Mitarbeiter, oder im allgemeinen durchgeführt, indem eine Gruppe von Mitarbeitern abzuleiten. Aus Gründen der wirtschaftlichen oder technischen Funktion kann der Arbeitgeber dann entscheiden, einen oder mehrere Mitarbeiter zu entlassen. Wenn die Kündigung wirkt sich fünf oder mehr Mitarbeitern innerhalb von 120 Tagen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die besonderen Vorschriften für Massenentlassungen einzuhalten. Wenn diese Ziele nicht erreicht werden, gelten die allgemeinen Regeln Entlassungen hier dargestellt.

Fälle der objektiven Rechtfertigung

Sie können auf objektive Rechtfertigung betragen, es sei denn unter den Begriff der Massenentlassung fällt:

  • Schließung der Produktion
  • die Unterdrückung des Arbeits
  • Einführung von neuen Maschinen, die weniger menschliche Eingriffe erfordern
  • Zuordnung von Leistungen an externe Firmen

Darüber hinaus gibt es zwei Hypothesen über die einzelnen Arbeitnehmer, sondern unter dem Profil der regelmäßigen Funktionsweise der Produktion. die erste ist, die "Atempause" zu überwinden, dh die Periode der Krankheit, durch Tarifverträge, in denen der Arbeitnehmer nicht entlassen werden bestimmt. Der zweite bezieht sich auf hinzukommende Unfähigkeit des Arbeitnehmers an die Arbeit. Es sei darauf hingewiesen, dass die oben genannten Gründen muss effektiv und zu der Zeit, dass die Entlassung bestellt wurde bei Strafe der Unwirksamkeit derselben erfüllt werden, werden. Das Gericht kann die tatsächliche Existenz der technischen und organisatorischen Gründen zu überprüfen, obwohl keine Macht, ihre echten Komfort und die Möglichkeit zu prüfen. Eine Vermutung der Rechtswidrigkeit der Kündigung, wenn der Arbeitgeber muss davon ausgehen, in den Monaten nach der Entlassung neue Arbeitskräfte die gleichen Aufgaben zuvor von den entlassenen Mitarbeitern durchgeführt decken.

Wenn vor Gericht angefochten, ist es immer der Arbeitgeber muss nachweisen:

  • die tatsächliche Existenz von technischen oder organisatorischen
  • die Unfähigkeit, die Arbeiter auf den Gegenwert in der Gesellschaft zuzuweisen, zum Beispiel, weil zum Zeitpunkt der Entlassung nicht in jedem Unternehmen Arbeitsposition ähnlich der, die unterdrückt die entlassenen Arbeitnehmer könnten zu den Organfunktionen, die denen zugeordnet werden vorhanden er früher durchgeführt werden, unter Berücksichtigung der vom Arbeitnehmer selbst erreicht Professionalität
  • die Verbindung zwischen den Unternehmensanforderungen und die Entlassung Ankündigung.
Diskretion und die Verpflichtung der Mitarbeiter zum Hoffnungslauf

Der Arbeiter entlassen sollte fair und in gutem Glauben gewählt werden. Wenn überhaupt, werden sie zu den mit den Gewerkschaften vereinbarten Kriterien angewendet werden. In jedem Fall ist es natürlich verboten, den Arbeitnehmer auf Basis von diskriminierenden Gründen entlassen zu wählen.

Die Verpflichtung, Hoffnungslauf, oder die Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz gleichwertige zuweisen, wird für alle Unternehmen erweitert und liegt in der Verantwortung des Unternehmens, um die Unmöglichkeit der Verlagerung der Arbeitnehmer zu beweisen, was bedeutet, nicht nur den Ort der Arbeit, wo er es tut Arbeitsleistung , sondern auch alle ihre letztendliche Gelenke produktiv. Arbeitsrechtlichen Vorschriften und Verträge auch für die italienischen Arbeitnehmer im Ausland gelten.

Diese Verpflichtung bleibt auch nach der Reformation Fornero durch das Ministerium für Arbeit Circular bekräftigt No. 3 vom 16. Januar 2013, die besagt, dass der Arbeitgeber ist verpflichtet, den tatsächlichen Bedarf für die Umstrukturierung der Abteilung oder der Unterdrückung des Einzelnen am Arbeitsplatz, und die Unfähigkeit, zu ersetzen oder die Wiederverwendung der Arbeitnehmer in einem anderen Job zu dokumentieren.

Die Annahmen der freien recedibilità

Eine Ausnahme von der Regel der notwendigen Motivation der Entlassung nur wenigen Arbeitsbeziehungen, in dem der Austritt frei bestellt werden. Unter diesen Beispielen sind:

  • Hausangestellte
  • Arbeiter vor Gericht
  • Arbeitnehmer über 65 Jahre für Männer und 60 für Frauen und das Recht auf eine Altersrente
  • Direktoren, vorbehaltlich etwaiger Obergrenzen, die in dem Tarifvertrag vorgesehen
  • Profisportler
  • Lehrlinge am Ende der Lehrzeit

Eine spezifische Disziplin ist endlich zu Hause Arbeiter.

Form der Entlassung

In Bezug auf die Vorgehensweise, muss man die disziplinarische Entlassung aus nicht-Disziplinar in der festgelegten wirtschaftlichen aktuelle Debatte zu unterscheiden.

Disziplin-Entlassung

Es muss bestellt werden schriftlich unter Androhung der Unwirksamkeit der Maßnahme betragen. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Schriftform der Kündigung zu Stoffes nach Artikel Bedarf. 2 des Gesetzes Nr. 604/66, auch nach der Neuformulierung dieser Regel durch das Gesetz Nr gefertigt. 108/90.

Die Kündigung wird wirksam, wenn es um die Wissensarbeiter kommt. Insbesondere Art. 2 des Gesetzes Nr. 604/1966 erfordert das Skript als Kommunikationsmittel, nicht nur als speziell auf die Person gerichtet verwendet werden, wird aber auch zu ihm geliefert, mit dem Ergebnis, dass es unangebracht für die Erreichung des gewünschten im Gesetz geschrieben, das Wissen, dass der Arbeitnehmer hatten sonst der Entlassung.

Dies bedeutet, dass in den meisten Fällen, ein Kündigungsschreiben, um die Form eines eingeschriebenen Briefes, direkt an die Person oder per Post zu nehmen, an seinem Wohnsitz oder. Solange die Kommunikation ist rein mündlichen, bleibt sie abhängig von der vom Arbeitgeber Erwerbstätigen und müssen bei der Arbeit erscheinen, die Möglichkeit, ungerechtfertigte Abwesenheiten stellen ein triftiger Grund für eine Abberufung.

Die Entlassung seine Wirkungen entfaltet, wenn der Brief, mit der Sie bestellt kommt zu dem Arbeiter.

Die, die die Entlassung bestellten Skript kann keinen Hinweis auf die Gründe der Maßnahme Arbeitgeber enthalten. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer verlangen - innerhalb von 15 Tagen - die Gründe für die Entlassung, verlangen, dass der Arbeitgeber muss innerhalb der nächsten 7 Tage zu reagieren, sonst die Unwirksamkeit der Maßnahme. Auch die Gründe müssen, unter Androhung der Unwirksamkeit, machte schriftlich.

Die in dieser Phase durch den Arbeitgeber identifiziert Gründen kann später nicht mehr geändert werden.

Disziplin-Entlassung

Im Falle einer Disziplinar Entlassung, das Verfahren zu beachten ist, dass durch das Arbeitnehmerstatut für die ordnungsgemäße Ausübung der Disziplinargewalt zur Verfügung gestellt. Der Arbeitgeber gibt Orte, verschiedenen Verpflichtungen, einschließlich der folgenden, die von zentraler Bedeutung sind:

  • die Vorbereitung eines Disziplinarcode, Verstöße und Sanktionen identifiziert. Es ist nicht notwendig, das Verhalten allgemein als anti-sozialen und / oder nach dem Gesetz als Verbrechen wahrgenommen erforderlich aufzulisten, da die Mitarbeiter können nicht wissen, dass das Verhalten als rechtswidrig durch das Gesetz selbst in dem Unternehmen bestraft werden.
  • die Veröffentlichung des Disziplinarrechts, um ausschließlich durch die Buchung der gleichen in einem Ort für alle Mitarbeiter zugänglich gemacht werden
  • die schriftliche Mitteilung der Ladung. Die Opposition hat, bestimmte Grundsätze zu beachten:
    • Unmittelbarkeit: die Ladung so schnell wie möglich umstritten, und in jedem Fall innerhalb der Frist durch Tarifvertrag festgelegt. Für den Obersten Gerichtshof, ist die Unmittelbarkeit Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Maßnahme.
    • Spezifität: die Fakten genau identifiziert werden, um eine rechtzeitige Verteidigung zu ermöglichen.
    • Unveränderlichkeit: die Tatsache, von der Streitigkeiten, die sich nicht geändert werden.

Forderte die Ladung, muss der Arbeitgeber die Ausübung des Rechts auf Verteidigung seitens des Kreditgebers, die gehört werden muss, wenn sie dies wünscht ermöglichen. Die disziplinarische Entlassung kann nicht bis mindestens fünf Tage nach bestellt werden.

Recht auf Verteidigung

In beiden Fällen ist es zwingend erforderlich, die unter Androhung der Nichtigkeit schriftlich die Anhörung und die Einreichung von Schriftsätzen, mindestens fünf Tage, um das Recht auf Verteidigung ausüben.

Die Ausübung des Rechts auf Verteidigung wird durch die Tatsache beschränkt, dass die Mitarbeiter können von einem Gewerkschaftsvertreter, der eingetragen ist oder seinen dargestellt werden, die zwar nicht die Möglichkeit, eine Rechtsverteidiger wählen angezeigt. Die Hilfe eines Anwalts statt für Gewerkschaftsaktivitäten, für die der Bevollmächtigte kann einen Rechtsanwalt seiner Wahl zu wählen geplant.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber tatsächlich die Ausübung des Rechts auf Verteidigung Material zu behindern, ohne zu leugnen, bewährten Gründen Richiesste Urlaub oder Erlaubnis innerhalb von 5 Tagen nach der Disziplinar Streit und Einführung einer Begrenzung der Arbeitsbelastung aus dem Üblichen heraus, die die Fähigkeit der Arbeiter, um eine Verteidigungslinie außerhalb des Arbeitstages vorzubereiten begrenzen soll .

Kammer des Kündigungs

Die Entlassung wird nicht von wichtigen Grund unterstützt, ohne vorherige Ankündigung oder die Einhaltung der vorgeschriebenen Verfahren, oder im Widerspruch zu zwingenden Vorschriften können angefochten werden.

Die Beschwerde wird in der Regel durch den Arbeiter in Person oder durch die Vereinigung, die er registriert ist, oder von einem Rechtsanwalt im Besitz einer speziellen Vollmacht gegeben. Um die Kündigung anfechten genügt jedem Schriftstück, mit dem der Arbeitnehmer informiert den Arbeitgeber von seiner Absicht, die Rechtmäßigkeit der Entscheidung der Ausweisung anfechten.

Eine solche Beschwerde muss innerhalb von 60 Tagen ab dem Zeitpunkt der Kündigung oder dem nächsten Zeitpunkt der Mitteilung der Gründe, zu nehmen, wenn gewünscht. Der Begriff der Natur decadenziale, wenn die Kündigung nicht in Frage gestellt, zerfällt es durch die Möglichkeit der Beantragung des Richters Aufgabe, die Ungültigkeit der Maßnahme der Arbeitgeber und die anschließende Verurteilung des Arbeitgebers zur Leistung von Schadensersatz zu ermitteln.

Die Beschwerde ist unwirksam, wenn sie nicht in den nächsten 180 Tage, gefolgt, die Anwendung in der Geschäftsstelle des Gerichts in Bezug auf das Arbeitsgericht oder durch Mitteilung an die andere Partei des Antrags der Schlichtung oder Schieds Mitarbeiter eingereicht hat fünf Jahre Zeit. Dieser Zeitraum wird auf 60 Tage verkürzt, wenn die Antragstellerin im Vermittlungsverfahren auf der Sonderschlichtungskommission hat sich geweigert, die Bemühungen zu unterstützen. Gemäß den Bedingungen des Verfahrens betroffen sind, die Vorschriften über die Arbeitsverfahren.

Kündigungsschutz deaktiviert

Die italienische Rechtssystem sieht im Falle von Entlassungen gerichtlich als illegitim, verschiedenen Disziplinen des Schutzes, deutliche aufgrund der Größe des Unternehmens und der Art des Mangels, die die Arbeitgeber Akt betroffen etabliert.

Der Hauptunterschied im Punkt der rechtlichen Folgen einer unrechtmäßigen Kündigung ist, dass zwischen der sogenannten realen Schutz und die so genannte Pflichtschutz.

Kündigung und Entlassung

Der Rücktritt, im Gegensatz zu der Entlassung, die die Zahlung innerhalb von Monaten der Sonne Ansprüche. Mit dem Rücktritt verliert der Mitarbeiter das Recht auf Schutz und echte Pflichtfelder.

Manchmal werden freiwilliges Ausscheiden des Arbeitgebers, die einen feinen, vorbehaltlich der Unterzeichnung einer schriftlichen Vereinbarung, durch die die Parteien verzichten andere weiteren Anspruch bietet gefördert.

Bei der Einstellung auf unbestimmte Zeit, werden einige Arbeitgeber cautelano zwingt die Mitarbeiter, um eine undatierte Rücktrittsschreiben zu unterzeichnen, um für eine freie recedibilità Beschäftigung zu nutzen. Gegen die Praxis der Leer Rücktritte, ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer beweist durch schriftliches Dokument an den Arbeitgeber oder Dritte gerichtet, dass es keinen Willen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Unternehmen mit höheren Beschäftigungsschwelle: die "echte Schutz"

Geltungsbereich

Schutz steifer, gemäß Artikel. . 18 St.lav, gilt für Arbeitgeber mit den folgenden Schwellenwerte Arbeitnehmer:

  • Arbeitgebern, dass sie zu nehmen, die Produktionseinheit in dem der Schaden eingetreten Entlassung mehr als 15 Mitarbeiter
  • Arbeitgebern, dass sie, sondern auch in mehrere Produktionseinheiten in der gleichen Gemeinde, in der Produktionseinheit befindet, wo es die Entlassung, mehr als 15 Mitarbeiter übernehmen
  • Arbeitgeber, die insgesamt mehr als 60 Mitarbeiter beschäftigen

Die Berechnung der Mitarbeiter sollen unter Berücksichtigung der Arbeitnehmer dauerhaft in der Gesellschaft zum Zeitpunkt der Entlassung dell'intimazione eingesetzt erfolgen. Unter den Arbeitern zu berücksichtigen sind:

  • diejenigen, die unter unbefristeten Verträgen beschäftigt
  • die auf einem Teilzeit beschäftigt, aber im Verhältnis zu der Anzahl durchgeführt, um Vollzeit-Vergleich

Ausgenommen, zur Bestimmung des Gesetzes:

  • Auszubildende
  • Mitarbeiter im Rahmen eines Vertrags der Einfügung verwendet
  • der Ehegatte des Arbeitgebers sowie seine Verwandten in der zweiten Grades

Die Rechtsprechung hat ebenfalls ausgeschlossen:

  • in einer Menge von Beschäftigten, um außergewöhnliche Bedürfnisse und momentane Unternehmens gerecht
  • das assoziierte Vorstandsmitglied, auch wenn permanent seine Tätigkeit im Unternehmen ausgeliehen.

Bis zum Jahr 1999, erklärte der ständigen Rechtsprechung, dass lastet auf dem Arbeitgeber die Beweislast für das Nichtbestehen der Arbeitsbedarf und damit die Hindernisse für die Anwendung des Artikels. 18 St. Lav ..

Die erste Ausrichtung des Supreme Court in der anderen Richtung ist das Urteil des Arbeits Section No. 613 vom 22. Januar 1999, die die Beweislast, die der Arbeitnehmer zu tragen platziert.

Der Oberste Gerichtshof wird dann zu erklären, dass die Beweislast auf den Arbeiter, gegen die frühere Entscheidung. Nach diesem Urteil, wäre es statt der Arbeiter Antragsteller mit, um die Beschäftigungsschwellen zu beweisen. Das Kriterium der "Leichtigkeit der Beweis" sollte mit dem Grundsatz, dass die Worte "Wer das Recht vor Gericht geltend zu machen, um die Fakten, die ihr zugrunde beweisen will." Während die Einfachheit der Beweis ist daher innovative durch ein Urteil, Wirklichkeit eingeführt Es ist eine sachliche Gegenstand der gerichtlichen Praxis im Allgemeinen und seinen Bereich des Arbeitsrechts.

Angesichts der zwei widersprechende Entscheidungen, nach einer Entscheidung von den Vereinten Abschnitte des Obersten Gerichtshofs, die in der Regel ist eine definitive Referenz und ersetzt früheren Interpretationen, die die Kollisions löst.

Definitiv, die Orientierung der Beweislast auf den Arbeitgeber auferlegt werden, wird durch ein Urteil des Vereinigten Sektionen ausgestellt, keine bestätigt. 141/2006, in dem es heißt, dass die Fakten in Höhe der Attraktivität der Entlassung ist die Existenz eines Arbeitsverhältnisses und die Rechtswidrigkeit der Vertreibung, während die objektive Rechtfertigung und Unternehmensgröße sind die präventiven gemacht das individuelle Recht des Arbeitnehmers, seine Aktivitäten wieder aufzunehmen, und muss durch den Arbeitgeber bewiesen werden. Mit dieser Belastung der Arbeitgeber zeigt, dass das Recht auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz nicht vorhanden ist, und auf Schadensersatz statt.

Das Thema der Nachweis über die Größe des Unternehmens, wird wichtig, nach der Zurückweisung der Beschwerde und bei der Verhandlung, während in den vorherigen Phasen gibt es Behörden, dass die Offenlegung zum Nutzen des Arbeitnehmers, wie Produktion, auf schriftlichen Antrag, aus einem Aggregat und zertifiziert durch den Arbeitgeber oder den Datenbanken, die sie müssen mit Arbeitsverträgen zu ernähren. Produktionsmengen nach der Art des Vertrages, die zum Zeitpunkt der Kündigung gebrochen hat keine Auswirkungen auf das Recht auf Privatsphäre und die Vertraulichkeit der Arbeitsverträge und der relativen Löhne.

Vor Gericht konnte der Arbeiter dann unterstützt nur die Anwendbarkeit der wirklichen Schutz.

Penalty-Regime

Im Falle einer Kündigung von einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten auferlegt umfasst das Urteil des Arbeitsgerichts

  • bestellen Sie den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz wieder einzusetzen
  • die Verurteilung des Arbeitgebers, den Ersatz des Schadens, gleich der Gesamtvergütung der Tatsache, dass der Arbeitnehmer würde die Zahlung ab dem Zeitpunkt der Entlassung für die Wiedereingliederung in das Unternehmen Anspruch gehabt hätte, zu zahlen; in jedem Fall die durch die Entschädigung für den Schaden Betrag nicht geringer sein als ein Betrag in Höhe von fünf Monaten nach der Gesamtvergütung der Tatsache.
  • die Verurteilung des Arbeitgebers, um die Sozialversicherungsbeiträge abhängig von der Zeit zwischen der Kündigung und die Entscheidung, wieder einzusetzen bezahlen

Falls der Mitarbeiter will sich nicht in das Unternehmen zurückkehren, können Sie wählen, um die Wiedereinstellung und die Auszahlung der eine finanzielle Vergütung in Höhe von 15 Monaten seines Gesamtbezüge der Tat verzichten. Dies muss innerhalb von 30 Tagen nach Einreichung des Urteils mitgeteilt. Wenn der Mitarbeiter wurde eingeladen, an der Arbeit folgender Reihenfolge der Wiedereinstellung innerhalb von 30 Tagen zurück, nicht in der Firma, oder kommt er seinen Willen, für Schadensersatz statt entscheiden zu kommunizieren, wird das Arbeitsverhältnis als endgültig gelöst.

Zahlung einer Kündigungs

Die nationale Tarifverträge zu definieren, für jede Ebene der Klassifizierung, eine Kündigungsfrist, dass die Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen vor einseitig zu beobachten den Vertrag kündigen.

Die Frist einzuhalten ist im Vertrag angegeben und kann durch individuell ausgehandelte bei der Einstellung erhöht werden. wenn nicht im Vertrag festgelegt, ist die Referenz der nationale Tarifvertrag.

Ein Mitarbeiter, der durch Rücktritt oder der Arbeitgeber, muss Mitteilung an die andere Partei zu geben entlässt, während der in Kraft bleibt das Arbeitsverhältnis. Der Rücktritt und die Abberufung sind wirksam, und das Arbeitsverhältnis am Ende dieser Zeit ausgelöscht.

Die Mitteilung dient der Arbeiter, um eine geeignete Zeit, um einen anderen Job zu finden sind, und der Arbeitgeber, eine andere Person mit einem möglichen Zeitraum von Coaching und Wissenstransfer zu mieten.

Ansonsten trat der Mitarbeiter oder Lizenzgeber Arbeitgeber muss auf den Schadensersatz statt der Kündigungsfrist in Höhe der monatlichen Raten vereinbart zahlen.

Die Entschädigung an Stelle der Mitteilung ist separat und in Kombination mit der monatlichen Raten durch den Schutz real und zwingend ausbezahlt.

Artikels. 2118 des italienischen Zivilgesetzbuchs sieht eine Frist für die Ausübung des Widerrufsrechts durch eine Vertragspartei. Die Norm gilt für Verträge aller Art, nicht nur in der Arbeitsverträge. Die Länge der Kündigung durch Tarifverhandlungen geregelt, und in Ermangelung spezifischer vertraglicher darüber, durch Kündigungsfristen in der Kunst. 10, R.D.L. 13. November 1924 n. 1825.

Unternehmen mit weniger Beschäftigungsschwelle: das "Pflichtschutz"

Wenn der Entlassung aus kleineren Unternehmen bestellt, eine Verpflichtung Chef Alternative zu dem Arbeitgeber, der die Wahl zwischen kann das Urteil

  • fassen die Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach Veröffentlichung des Urteils
  • oder zahlen den ehemaligen Mitarbeiter eine Entschädigung für Schäden, 2,5-6 Monate. Das Maß der Kompensation wird durch das Gericht auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit, Unternehmensgröße sowie das Verhalten der Parteien bestimmt.

Im Gegensatz zu den Bestimmungen für Großunternehmen im Bereich der Pflichtschutz Entlassung - wenn auch illegal - bestimmt die Beendigung der Beziehung. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers erfolglos Urteil ist daher anders als die nach der wirklichen Schutz vorgesehen: Das ist in der Tat nicht auf Wiedereinsetzung in die Beschäftigung, aber Wiedereinstellung. Der Arbeiter wird dann wiederum auf der Grundlage eines neuen Vertrags getroffen, was zu einer Aufhebung des bisherigen Dauer der Betriebszugehörigkeit. Für die Zeit zwischen Entlassung und Wiedereinstellung, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, oder das Gehalt, noch die Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen.

Wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb des Gesetzes wieder eingesetzt werden, so ist er verpflichtet, die Vergütung für zur Verfügung gestellt, um die finanzielle Vergütung der Kündigungsfrist zu zahlen, zusätzlich.

Der wesentliche Unterschied zwischen realen und Schutz erforderlich, dh zwischen Wiedereinstellung und Wiedereinstellung, ist, dass, wo es Schutz in Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten obligatorisch ist, kann der Arbeitgeber sich weigern, die Mitarbeiter am Arbeitsplatz rückübernimmt und eine Strafe zahlen . Mehr als 15 Mitarbeiter, die Entscheidung bis zu dem Arbeitnehmer, sondern als Ergebnis ihres Antrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie zusammenzufassen.

Wenn der Arbeitgeber erheblich behindern den Zugang zum Arbeitsplatz oder subtrahiert die Mitarbeiterressourcen und Ausrüstung erforderlich sind, um ihre Tätigkeit zu bringen, kann der Arbeitnehmer die Öffentlichkeit Kraft auf die verbal Streitigkeiten und angemessen zu nutzen, und die Angelegenheit zurück an den nationalen Arbeit.

Die somit erforderliche Schutz unterscheidet sich von der realen in zwei wesentlichen Punkten:

  • der Schutz benötigt die Wahl zwischen Wiedereinstellung und die Zahlung der bis zu dem Arbeitgeber; der reale Schutz der Arbeitnehmer, um die Freiheit der Wahl haben;
  • das Maß der Kompensation ist in der obligatorischen Schutz deutlich geringer.

Diskriminierende Entlassungen und andere Fälle der Nichtigkeit

In bestimmten gesetzlich vorgesehenen Fällen wird die Entlassung als null und nichtig angesehen. Annahmen bei der im italienischen Recht vorgesehen sind die folgenden:

  • Entlassung Mitteilung an die berufstätige Mutter, während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des ersten Lebensjahres des Kindes
  • Entlassung Mitteilung an die Arbeits Vater, im Falle der Verwendung von Vaterschaftsurlaub für die Dauer des Urlaubs und bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes
  • Entlassung Mitteilung an Gewerkschaftsmitgliedschaft oder die Teilnahme an einem Streik, oder aus Gründen der politischen Diskriminierung, religiöse, rassische, Geschlecht, Sprache, Nationalität, Alter, oder zu einer Behinderung, der sexuellen Ausrichtung, des Glaubens .
  • Entlassung als Vergeltung oder andere rechtswidrige Grund bestellt
  • Entlassung Hinweis auf einen Arbeitnehmer, weil der Ehe,
  • Entlassung "simuliert" mit dem Rücktritt gezwungen.

Die Beweislast liegt bei der Arbeiter, der die Nichtigkeit der Kündigung unterstützt.

Als Folge der Nichtigkeit gerichtlich festgestellt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz wieder einzustellen und risarcirgli alle Schäden entstehen. Diese besondere Behandlung, ähnlich wie bei echten Schutzbestimmungen der Kunst. 18 St.lav., Gilt es, unabhängig von der Beschäftigungsschwelle und sogar in der freien recedibilità und Manager.

Schäden mehr

Unter dem Recht auf Schutz Pflicht unter dem wirklichen Schutz, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Folge der Abberufung, zusätzlich zu den von der Technik vorgesehen erlitten zu erreichen. 18 St.lav.

In bestimmten Fällen kann es bei der Entlassung einen Schaden für die Professionalität und das Bild des Arbeiters, die Gerichtsverfahren beantragt werden kann, Entschädigung. Der Nachweis über die Arbeiter verhängt Schäden.

Entlassung von Managern

Die Entlassung von Manager nicht an die Regeln für andere Gruppen von Arbeitnehmern, und wird daher von den Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches und durch Tarifverhandlungen geregelt.

Motivierung

Tarifverträge gelten für Regisseure haben den Begriff der giustificatezza Entlassung, ein Konzept, das nicht mit der Begründung für die vom Gesetz 604/1966 vorgesehenen übereinstimmt eingeführt.

Von einer gesetzlichen, wird es als gerechtfertigt Entlassung:

  • bestellt unter Verstoß gegen die allgemeinen Regeln der Fairness und Treu und Glauben;
  • diskriminierend oder anderweitig, über eine Einrede rechtswidrig.

Wo werden abgezogen Bedürfnisse Reorganisation mit dem Ziel einer wirtschaftlicheren Führung des Unternehmens -, deren Geschäfts Entscheidung ist endgültig in seinen Profilen von Fairness und Chance - die Entlassung des Managers ist nicht unberechtigt, die nur eine in Betracht gezogen werden könnte durch einen Boden abgestützt beweisen, geräumig und nicht entsprechend der Realität, nämlich dass sein Grund darf nur mit der Absicht, den Arbeitgeber zu finden loswerden der Person des Führers zu bekommen und nicht, um die legitime Ausübung der Macht für den Arbeitgeber, um Ressourcen zu reorganisieren vorbehalten verfolgen menschlichen, um so eine Management ermöglichen keinen Verlust in der Firma.

Form

Ein wichtiges Urteil des Supreme Court hat die Nichtanwendbarkeit des Artikels verengt. 18 und Rule of licenziabilità "ad nutum" Manager, implizit in Artikel. 10 des Gesetzes Nr. 604 aus dem Jahr 1966, nur um Top-Führungskräfte ", ohne den Pseudo-Führer kann, dass keine Auswirkungen auf die Corporate Leben. Eine anschließende Urteils festgestellt, dass die rechtswidrige Disqualifikation nicht die Exekutive zu verwandeln in pseudo-Manager, dass sie Artikels. 18.

Die Tarifverträge sehen die Verpflichtung des Schreibens und kontextbezogene Gründe für die Entlassung des Managers.

Laut Rechtsprechung im Fall der Disziplinar Entlassung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Verfahrensgarantien des Technik vorgesehen anzuwenden. 7 der Satzung der Arbeitnehmer, zumindest im Falle der Sanktion sollte Führer comminarsi nicht "top".

Die Rechtsprechung hat sich die Auslegung von Artikel ausgeschlossen. 2118 des Kodex in der freien cvile recedibilità Arbeitsverträge nicht unter Artikel geschützt. 18.

Allerdings erklärte der Oberste Gerichtshof, dass die rechtswidrige Entlassung des Managers in der Privatwirtschaft nicht Recht auf Wiedereinstellung zu geben, aber nur, um die Zahlung von Vergütungen für Tarifverhandlungen zur Verfügung gestellt.

Im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst, machte der Oberste Gerichtshof klar, dass die Disziplin der öffentlichen Verwaltung ist nicht vergleichbar mit der von Privatunternehmen, und stattdessen zu dem der White-Collar-Kategorie in öffentlichen verglichen werden.

Im Gegenzug für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Beschäftigten im öffentlichen Dienst, die gleichen Regeln für die Entlassung der Privatangestellten qualifiziert Kragen: Artikel. 18 Staatsarbeiter und das Recht auf Rückkehr.

Die oben erwähnte Gesetzesverordnung Nr. 165/2001, Art. 21 sieht vor, dass die Entlassung ist für die schwersten Fälle der Nichteinhaltung der von den zuständigen Stellen und wiederholter Nichtüber Ziele erlassenen Richtlinien vorbehalten. Vor der Entlassung ist geplant, den Widerruf oder, aufwuchs, Aussetzung von bis zu zwei Jahren von jeder Führungsposition. Verbindliche schriftliche Anfechtung und widersprüchlich.

Folgen ungerechtfertigter Entlassung

In der Privatwirtschaft, die Wiedereingliederung in die Arbeitswelt ist, außer im Fall einer diskriminierenden Entlassung Kunst. 3 des Gesetzes 11. Mai 1990 n. 108.

Ungerechtfertigt entlassen den Manager, es ist daher in der Regel nur einen zusätzlichen Bonus, soweit nach den geltenden Tarifverträgen vorgesehen ist, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Ersatz des Schadens zu zahlen.

Wiedereingliederung in die Arbeitswelt des Managers unrechtmäßig entlassen wird stattdessen in Beschäftigung im öffentlichen Sektor zu erwarten, durch die Bezugnahme in Art. 51 Absatz 2 d.lg. 30. März 2001 n. 165, die sich um alle die Regeln für die Privatangestellten geben qualifiziert Kragen.

Soziale Sicherungsnetze

Ein entlassener Arbeitnehmer kann INPS für die Zahlung von Arbeitslosengeld zu bitten.

Die Anforderungen für die Erlangung einer Entschädigung sind wie folgt:

  • tatsächlichen unfreiwilliger Arbeitslosigkeit
  • Besitz von mindestens zwei Jahren Betriebszugehörigkeit Versicherungs INPS
  • mindestens 52 Wochen von Beiträgen in den zwei Jahren vor Beginn der Arbeitslosigkeit
  • Erhaltung der Restarbeitsfähigkeit
  • Einreichung des Antrags schriftlich INPS

Der Antrag muss innerhalb von 60 Tagen nach Beginn der Arbeitslosigkeit entschädigten eingereicht werden. Verspätete Vorlage bedeutet, dass die Zulage wird vom INPS nur ab dem fünften Tag nach der Einreichung des Antrags gezahlt.

Ab 1. Januar 2008, die Dauer der Arbeitslosengeld geht bis acht Monate, die 12 für diejenigen, die über 50 Jahre alt sind, zu werden. Arbeiter ausgesetzt es zu einem Maximum von 65 Tagen.

Die Höhe des Arbeitslosengeldes zum 1. Januar 2008 in Höhe von 60% des Bruttomonatsgehalt für die ersten sechs Monate, 50% für den siebten und achten Monat und 40% für die nächsten Monate. Die suspendierten Beschäftigten bei 50% des Gehalts gezahlt.

Der maximale Freibetrag ist € 858,58 bis € 1,031.93 höher für Arbeiter, die ein Bruttomonatsgehalt über € 1,857.48 haben.

Unter bestimmten Bedingungen ist es möglich, die Zulage auch mit weniger strengen Anforderungen als die oben genannten zuzugreifen.

Entlassung aus objektiven Rechtfertigung berechtigt auch Einschreibung in Mobilitätslisten, die starken Kürzungen der Sozialversicherungsbeiträge für Unternehmen, die entlassenen Arbeitnehmer einzustellen ist. Der Eintrag in die Mobilitätslisten können dann zu erhöhen, vor allem für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern und in einigen Teilen des Landes, die Möglichkeit, an anderen Unternehmen zusammenfassen.

Die Entlassung in EU-Recht

Die Charta von Nizza heißt es als allgemeiner Grundsatz des Verbots der Kündigung ohne triftigen Grund oder guten Grund, um von allen Mitgliedstaaten eingehalten werden. Es sieht auch die Pflicht der EU-Mitgliedstaaten auf, "Förderung der Anwendung und stellen wirksame Ausübung der Rechte" sozialen, als auch die Schutzpflicht "die Unabhängigkeit der Richter."
Das Recht auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung ist in der Europäischen Verfassung im Falle der Mutterschaft getroffen, insbesondere.

Reintegration in allen Systemen als Heilmittel für Kündigungs, mit Ausnahme der Schweiz erwartet.

Während der Prozessführung, im Allgemeinen oder auf der Dringlichkeits entlassen, der Akt der Entlassung wird ausgesetzt und der Arbeitnehmer hat das Recht auf monatliche Gewinne einbehalten und gehen in die Arbeitswelt, um ihre Aktivitäten zu bieten. Es gibt keine Bestimmung im Falle der vorübergehenden Zahlung von Löhnen, Abwesenheit von der Arbeit, um zurückzugeben, wenn das Gericht bestätigt Kündigung angefochten werden.
In anderen Ländern ist die Kündigung während der Gerichtsverfahren, bei denen das Arbeitsverhältnis unterbrochen und nicht die monatlich als Gehalt ausgezahlt wirksam. Der Arbeitnehmer ist das Gehalt zwischen der Kündigung und der rechtlichen Abschluss des Falles gewonnen bezahlt, erst nach der positiven Entscheidung des Richters.

In einigen Rechtsordnungen die Reihenfolge der Wiedereinstellung durch Gesetz oder aufgrund der Rechtschutzbehörden erforderlich.
In anderen Fällen sieht das Gesetz ausdrücklich, dass der Arbeitgeber kann die Reihenfolge der Wieder Ablehnung schriftlich zu erheben und erklärt, woraufhin der Richter Schadensersatz statt der Wiedereinstellung, Zulage nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Diese Situation entspricht in Ländern, in denen die Praxis oder das Gesetz schließt die Durchsetzung, wenn der Arbeitgeber verweigert Wiedereinstellung.

Der Gesamtbetrag der Entschädigung schwankt erheblich. In allen Systemen geplant Ankündigung oder Schadensersatz statt, und wenn nicht die Wiedereinstellung eines Entschädigungsgebühr auf der Grundlage der Dienst getan.
In der Schweiz ist die Zulage als Ergebnis der Beurteilung ersetzt die standardmäßig.

Die Vergütung nach Dauer der Betriebszugehörigkeit umfasst Nachzahlung zwischen der Kündigung und des Urteils.
Einige Länder bieten durch das Gesetz für ein Maximum von Monaten, dass das Gericht nicht von abzuweichen, einschließlich aller Formen von Schäden nach der Entlassung; einige zusätzliche Vergütung nur gescheitert Wiedereingliederung in andere Schäden berechenbar und Praxis bei der Wiedereingliederung, insbesondere für die diskriminierende Entlassung.

In Deutschland

In Deutschland, benötigen Sie einen guten Grund zu widerrufen, ist nicht gesetzlich vorgeschrieben ist die Reihenfolge der Wiedereinstellung. Just Cause für Unternehmen gelten mit mehr als 10 Mitarbeitern, oder an einem anderen Ort und vergleichbar mit gleicher Lohn.
Es gilt eine Strafe von nur Rest Art der Entschädigung, in Fällen, in denen Wiedereinstellung nicht möglich ist, oder der Arbeitnehmer einen Mitverschulden in Entlassung.

Die Entlassung in der Schweiz

Jede Partei kann einen unbefristeten Vertrag, vorbehaltlich der Frist kündigen. Wird diese Frist nicht vertraglich festgelegt, gelten die AGB des Obligationenrechts gegründet:

  • pro Monat im ersten Jahr der Arbeit
  • 2 Monate in der Zeit zwischen dem zweiten und dem neunten Jahr der Arbeit
  • drei Monate nach dem zehnten Jahr an

Wenn es ernsthafte Gründe, die es unmöglich macht, die Beziehung weiter zu machen, Sie legen kann ohne vorherige Ankündigung. Die Entlassung kann angewendet werden, beispielsweise im Falle der Ablehnung, die Leistung oder schwerer Kriminalität zu einer Beschädigung des Arbeitgebers auszuführen.

Schweizer Gesetz sieht Umstände, unter denen die Kündigung nicht aufgezwungen werden kann:

  • Arbeiter nicht zur Arbeit für den Militärdienst, für die Dauer der Dienstleistung. Wenn der Dienst die länger als 11 Tage dauern, wird zur Entlassung auch in den vier Wochen vor und nach dem Beginn der Abwesenheit verboten.
  • Arbeiter, der nicht vorhanden ist aufgrund von Krankheit oder Verletzung, für eine Dauer, die nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variiert.
  • Arbeitnehmer, die schwanger ist, für den gesamten Zeitraum und für die 16 Wochen nach der Geburt
  • Arbeiter auf einer Mission im Ausland, wenn sie von einer Bundesbehörde mit Zustimmung des Arbeitgebers bestellt

Die Entlassung Ankündigung während der Ferien ist ziemlich gut, aber es wirksam wird, auch für die Zwecke der Berechnung der Kündigungsfrist, nur wegen der Rückkehr des Arbeitnehmers in der Firma.

Die Entlassung in den USA

In der Regel in den Vereinigten Staaten haben wir den Grundsatz der Freiheit der Entlassung: Der Arbeitgeber kann die Beziehung ohne die Notwendigkeit für die Motivation zu beenden, zu jeder Zeit.

Stabile Formen des Berichts sind nur wenige Arten von Arbeitsverhältnis grundsätzlich zum öffentlichen Dienst verbunden ist.

In den letzten Jahrzehnten wurden jedoch einige Einschränkungen auf die Möglichkeit von Feuer, durch eine Reihe von Gesetzesinitiativen, sowohl Bundes-und Landes, diktiert, einige wichtige Arbeitnehmerrechte garantieren eingeführt.

Viele Staaten haben ein Verbot von Feuer während des Militärdienstes eingeführt, oder als Folge der Abwesenheit der Mitarbeiter aufgefordert, in einer Jury zu dienen.

Sowohl Bundesgesetzen Landesgesetze stellen die Ungerechtigkeit der Entlassung als Vergeltung für die Ausübung bestellt, gerichtlich oder außergerichtlich, der von oder in Reaktion auf Beschwerden von Mitarbeitern von Rechtsverletzungen von der Firma anerkannten Rechte.

Weitere Grenzen für die Ausübung der Entlassung aus der Verbote der Diskriminierung aus religiösen Gründen, der Rasse oder der Gesundheit.

Das Landesrecht ist restriktiver als die geltendenseit 1993 in Montana, die uneheliche Kündigung ohne triftigen Grund oder infolge der Weigerung des Arbeitnehmers zu brechen verhängt hält - auf Veranlassung des Arbeitgebers - Regeln der öffentlichen Ordnung.

Nach den jüngsten Äußerungen des Obersten Gerichtshofs werden die von italienischen Unternehmen in den USA eingesetzt italienischen Bürger vor Entlassung "ad nutum" nach Artikel geschützt. 18 der Satzung der Arbeitnehmer. Das Prinzip stammt aus der offensichtlich mit der öffentlichen Ordnung des US Italienisch, insofern bietet keinen Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung.

Folgen der Illegitimität

Im Gegensatz zu den kontinentaleuropäischen Rechtssystemen, in US-Recht ist es nicht zu erwarten, in die Arbeitswelt zu integrieren. Der Arbeitnehmer rechtswidrig abgewiesen kann allenfalls erhalten eine angemessene Entschädigung vor Gericht.

Bevor der Richter kann so viel mit einer Aktion aus unerlaubter Handlung und für den Vertragsbruch zu tun, fragen für Schäden, so dass keine Kapitalanlage.

Im Fall von unerlaubter Handlung, ist es üblich, dass der Arbeitnehmer erhebt Klage gegen Ausnahme der öffentlichen Ordnung und behauptete, dass er unter Verletzung der in der Regel der öffentlichen Ordnung gefeuert.

Im Fall der Klage auf Vertragsbruch, muss der Arbeitnehmer zeigen, dass die Arbeitgeber Rückzug stellt eine Verletzung einer Klausel in den Vertrag oder den allgemeinen Grundsatz der Fairness und Treu und Glauben.

Die Entlassung in China

Im Jahr 2008 hat China eine erste Reform des Arbeitsmarktes, die dem Erfordernis der schriftlichen Arbeitsverträge enthält, geleitet, die Entschädigung, die Missbräuchlichkeit der Kündigung ohne triftigen Grund.

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